La GPEC, c’est quoi ? Définition

Le monde du travail ne cesse d’évoluer, tout comme la manière dont les entreprises gèrent leurs employés et leurs compétences. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ou GPEC) est une gestion anticipative et préventive des ressources humaines, en fonction des contraintes de l’environnement et des choix stratégiques de l’entreprise. Cette approche permet aux entreprises d’identifier et de traiter les problèmes potentiels avant qu’ils ne surviennent, en veillant à ce que leur personnel soit toujours doté des compétences et des connaissances nécessaires pour répondre aux exigences du marché. Dans le paysage concurrentiel actuel, qui évolue rapidement, la capacité à anticiper et à réagir au changement est essentielle pour toute entreprise qui souhaite rester compétitive. Celles qui adoptent une gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences sont ainsi théoriquement bien placées pour prospérer dans le temps. Pour mettre en place une GPEC, il convient le plus souvent de faire appel à des professionnels extérieurs, des cabinets de conseil RH notamment. Zoom sur le sujet.

Avant-propos sur la GPEC et les ressources humaines

La gestion des ressources humaines est une fonction cruciale pour toute organisation qui veut réussir. Elle vise à adapter les emplois, le personnel et les compétences aux exigences résultant de la stratégie des entreprises et des modifications de leur environnement économique, social et juridique. Il est donc important pour les entreprises d’investir dans la gestion des ressources humaines au travers de la GPEC afin de :

• Réduire les difficultés de recrutement,
• Faire face à un problème de pyramide des âges,
• Résoudre une situation de sureffectif,
• Optimiser les systèmes de formation,
• Développer les qualifications des salariés,
• Développer les compétences individuelles et/ou collectives,
• Accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production,
• Développer la mobilité professionnelle des salariés,
• Favoriser l’implication des salariés dans un projet de développement professionnel,
• Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,
• Gérer les conséquences des changements dans l’organisation du travail et de la production.

Dès lors, la gestion des ressources humaines apparaît comme un facteur déterminant de la compétitivité et de la performance des organisations.

Les ressources humaines et la GPEC

Les difficultés de recrutement des entreprises

De nombreuses entreprises ont de plus en plus de mal à recruter des employés qualifiés, cela est d’autant plus vrai si l’entreprise vient d’être récemment créée. L’une des raisons en est le faible taux de chômage, qui signifie qu’il y a moins de travailleurs disponibles pour occuper les postes ouverts. En outre, les baby-boomers sont nombreux à prendre leur retraite, ce qui entraîne une pénurie de travailleurs expérimentés dans de nombreux secteurs. Un autre facteur est l’augmentation du coût de la vie, qui fait qu’il est difficile pour les entreprises d’offrir des salaires compétitifs. Enfin, avec l’essor de la technologie, de nombreux emplois qui nécessitaient autrefois un travail manuel peuvent désormais être effectués par des machines, ce qui réduit encore le nombre de travailleurs disponibles. Les transitions numériques ont par ailleurs considérablement modifié le paysage salarial mais aussi les rapports emplois-entreprises, la GPEC doit aussi prendre en compte ces questions plus spécifiques.

Faire face à un problème de pyramide des âges en entreprise

Alors que la génération des baby-boomers commence à prendre sa retraite, de nombreuses entreprises sont confrontées au défi du vieillissement de la main-d’œuvre. Le problème dit de la « pyramide des âges » peut avoir un certain nombre de conséquences négatives, notamment une baisse de la productivité et une augmentation des coûts des soins de santé. Une façon de résoudre ce problème est de mettre en œuvre des politiques et des programmes qui encouragent les travailleurs âgés à rester plus longtemps au travail. Par exemple, de nombreuses entreprises offrent des avantages sociaux étendus, des horaires de travail flexibles et d’autres avantages qui plaisent aux travailleurs âgés. En outre, certaines entreprises investissent dans des programmes de formation et de développement qui aident les travailleurs âgés à se tenir au courant des nouvelles technologies et tendances. En prenant des mesures pour résoudre le problème de la pyramide des âges, les entreprises peuvent s’assurer qu’elles disposent d’une main-d’œuvre qualifiée et expérimentée pour les années à venir et c’est là que la GPEC intervient.

Résoudre une situation de sureffectif

Le sureffectif est un problème courant dans de nombreuses entreprises. Le fait d’avoir trop d’employés peut conduire à l’inefficacité et au gaspillage des ressources, et peut également peser sur le moral. Si vous vous trouvez dans une situation de sureffectif, il y a plusieurs choses que vous pouvez faire pour résoudre le problème. L’une d’elles consiste à offrir des départs volontaires ou des programmes de retraite anticipée pour réduire le nombre d’employés. Une autre possibilité est de mettre en place un gel de l’embauche, de sorte que vous n’ayez que le nombre d’employés dont vous avez besoin. Enfin, vous devrez peut-être licencier certains employés.

Cette décision peut être difficile à prendre, mais elle peut s’avérer nécessaire pour remettre votre entreprise sur les rails. En prenant des mesures et en faisant des choix difficiles, vous pouvez résoudre une situation de sureffectif et remettre votre entreprise sur les rails. Afin d’éviter ce type de situation, la mise en place de la politique de GPEC peut sauver ainsi certaines entreprises.

Faire de la formation professionnelle en entreprise

Toute entreprise qui souhaite rester compétitive dans l’économie actuelle doit disposer d’un programme efficace de formation des employés. Il existe de nombreuses approches différentes de la formation des employés, mais les programmes les plus efficaces partagent quelques caractéristiques clés.

D’abord, ils sont adaptés aux besoins de chaque employé. Les programmes de formation à taille unique ne sont pas efficaces car ils ne tiennent pas compte des différents styles d’apprentissage des employés.

Ensuite, les programmes de formation efficaces sont interactifs et permettent aux employés de mettre en pratique ce qu’ils ont appris. Les méthodes de formation passives, telles que les cours magistraux et les manuels, ne sont pas aussi efficaces car elles n’impliquent pas les employés et ne leur permettent pas d’appliquer leurs nouvelles connaissances.

Enfin, les programmes de formation réussis sont continus et permettent aux employés de rafraîchir et de mettre à jour leurs compétences de façon régulière (à étudier dans la GPEC donc). La formation ne doit pas être un événement ponctuel mais doit faire partie intégrante du développement de l’employé.

En optimisant leurs systèmes de formation des employés, les entreprises peuvent donner à leurs employés les compétences dont ils ont besoin pour réussir dans un monde des affaires en constante évolution.

L’apprentissage et l’alternance des jeunes est également un enjeu pour l’entreprise au regard d’un autre point vu dans ce sujet : La Pyramide des âges.

Gérer et prévoir la formation professionnelle

Développer les qualifications des salariés

Développer les qualifications des employés est essentiel pour toute entreprise qui veut rester compétitive. Les employés qualifiés sont capables de mieux faire leur travail et de contribuer davantage à l’entreprise. Ils sont également plus susceptibles d’être au courant des nouveaux développements dans leur domaine et d’être capables de s’adapter au changement. Par conséquent, investir dans le développement des employés peut s’avérer payant à court et à long terme.

Il existe plusieurs façons de développer les qualifications des employés, notamment la formation, le mentorat et l’éducation continue. L’approche la plus efficace varie d’une entreprise à l’autre, mais toutes les entreprises doivent s’assurer, au travers de la GPEC mise en place, qu’elles font tout ce qu’elles peuvent pour développer les qualifications de leurs employés.

Développer les compétences individuelles et/ou collectives

Dans le monde des affaires d’aujourd’hui, il est plus important que jamais pour les entreprises de développer les compétences de leurs employés. Avec le paysage technologique et l’économie mondiale en constante évolution, les entreprises doivent être capables de s’adapter et de changer avec le temps. Une façon d’y parvenir est d’investir dans le développement et la formation des employés comme nous l’avons vu précédemment. En donnant aux employés la possibilité d’acquérir de nouvelles compétences, les entreprises peuvent s’assurer qu’ils sont toujours au fait des dernières tendances et technologies.

En outre, le développement des employés peut également contribuer à renforcer l’esprit d’équipe et la responsabilité collective au sein de l’entreprise. Lorsque tout le monde travaille pour le même objectif, cela peut contribuer à augmenter la productivité et le moral. En définitive, investir dans le développement des employés est un élément essentiel pour s’assurer qu’une entreprise est capable d’être compétitive sur le marché actuel.

Accompagner les changements dans l’organisation du travail et de la production

La façon dont nous travaillons a radicalement changé ces dernières années, et les organisations ont dû s’adapter pour suivre le mouvement. L’essor de la « gig economy », par exemple, a conduit à mettre davantage l’accent sur la flexibilité et la collaboration. Dans le même temps, les progrès technologiques ont permis aux gens de travailler de n’importe où dans le monde. Par conséquent, les organisations soutiennent de plus en plus les changements dans la façon dont le travail est organisé et produit.

Cela peut aller de la fourniture aux employés des ressources dont ils ont besoin pour travailler à distance à la mise en œuvre de nouvelles technologies qui facilitent la collaboration. En soutenant les changements dans la façon dont le travail est organisé et produit, les organisations peuvent garder une longueur d’avance et s’assurer que leurs employés sont en mesure de travailler efficacement.

Développer la mobilité professionnelle des salariés

L’une des meilleures façons de développer la mobilité professionnelle des employés est de les encourager à relever de nouveaux défis. Il peut s’agir de les encourager à rechercher de nouvelles missions ou de leur offrir des possibilités de formation et de développement qui les aident à élargir leurs compétences. Une autre façon de promouvoir la mobilité professionnelle consiste à offrir des possibilités de mise en réseau et de mentorat. En mettant les employés en contact avec d’autres personnes ayant des objectifs et des intérêts similaires, vous pouvez les aider à apprendre les uns des autres et à identifier de nouvelles voies d’avancement.

Enfin, il est important de créer une culture d’ouverture et de collaboration au sein de l’organisation. Lorsque les employés sentent qu’ils peuvent partager ouvertement leurs idées et travailler ensemble à la réalisation d’objectifs communs, ils sont plus susceptibles d’être engagés et motivés dans leur travail. En prenant ces mesures, les organisations peuvent aider leurs employés à atteindre leur plein potentiel et favoriser une culture d’innovation et de croissance.

Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs

Favoriser l’implication des salariés dans un projet de développement professionnel

Le développement professionnel est essentiel pour toute entreprise qui cherche à rester compétitive. En encourageant la participation des employés aux projets de développement professionnel, les entreprises peuvent s’assurer que leurs employés sont au courant des dernières tendances et des meilleures pratiques du secteur. En outre, la participation des employés peut également contribuer à renforcer le sentiment d’appartenance et d’engagement envers l’entreprise.

Lorsque les employés se sentent investis dans leur travail, ils sont plus susceptibles d’être productifs et motivés. Les entreprises devraient donc envisager d’encourager la participation des employés aux projets de développement professionnel afin d’améliorer leur satisfaction et leurs performances.

Anticiper l’adaptation des compétences aux emplois

Dans une entreprise, il est impératif que nous anticipions le besoin de nouvelles compétences au sein de la main-d’œuvre. Pour garder une longueur d’avance, nous devons être proactifs en identifiant les tendances à venir et en veillant à ce que nos compétences soient adaptables. L’une des façons d’y parvenir est de suivre les progrès de la technologie. En restant au courant des nouveaux développements, nous pouvons identifier les compétences qui deviendront obsolètes et celles qui seront très demandées.

En outre, nous devons être prêts à acquérir de nouvelles compétences lorsqu’elles deviennent nécessaires. L’apprentissage tout au long de la vie est essentiel dans le paysage actuel en constante évolution. Par ailleurs, les personnes capables d’adapter leurs compétences en fonction des besoins seront prêtes à réussir dans les années à venir. La GPEC doit aider naturellement en ce sens pour cet enjeu tout à fait crucial et stratégique de l’entreprise de demain.

Gérer les conséquences des changements dans l’organisation du travail et de la production

Dans une économie en constante évolution, il est plus important que jamais de pouvoir gérer les conséquences des changements dans l’organisation du travail et de la production. Qu’il s’agisse de réduction des effectifs, d’externalisation ou de délocalisation, ces changements peuvent avoir un impact majeur sur les employés, et il est crucial de pouvoir anticiper et gérer leur réaction.

Il y a quelques éléments clés à garder à l’esprit pour gérer les conséquences des changements organisationnels. D’abord, il est important de communiquer clairement et fréquemment avec les employés sur ce qui se passe et sur les impacts potentiels. Ensuite, soyez prêt à fournir un soutien pendant la période de transition, qu’il s’agisse d’une aide financière, de conseils ou d’autres formes d’aide. Enfin, assurez-vous d’écouter les commentaires des employés et de faire les ajustements nécessaires ; le changement peut être difficile, mais il ne doit pas être impossible à gérer. En suivant ces lignes directrices, vous pouvez contribuer à assurer une transition en douceur pour vos employés et votre organisation.

R.C.